Fast alle wollen lernen, aber nur wenigen wird es ermöglicht

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Nie war lebenslanges Lernen so wichtig wie im Zeitalter der Digitalisierung. Dessen sind sich die Arbeitnehmer sehr wohl bewusst. Sie kennen ihre Wissens- und Kompetenzlücken auch sehr genau. Doch nicht einmal jeder Zehnte beurteilt die Lernkultur in seinem Betrieb als gut. Insbesondere von den Chefs gibt es zu wenig Unterstützung. „Der Unterschied von Wollen und Können hat mich sehr überrascht“, bekennt Nele Graf, Professorin an der Hochschule für angewandtes Management in Berlin. Sie hat für die Vodafone Stiftung die Studie „Gebrauchsanweisung fürs lebenslange Lernen“ angefertigt.

Woher kommen die Erkenntnisse?

Basis ist eine Online-Umfrage, an der sich deutschlandweit über 10.000 Arbeitnehmer beteiligten. Trotz der hohen Zahl ist sie allerdings nicht repräsentativ, schon weil ein Teil der Teilnehmer gezielt über einzelne Unternehmen angesprochen wurde. Beschäftigte in Großbetrieben und mit Hochschulabschluss sind überrepräsentiert. Trotzdem hält Graf die Ergebnisse für gut geeignet, um Tendenzen abzulesen.

Wie ist die Einstellung zum lebenslangen Lernen?

Positiv. Drei von vier Befragten gaben an, zumindest zum Teil lernbereit zu sein. Bei den übrigen fehlt allerdings die Bereitschaft zur Weiterbildung. Bei Arbeitnehmern mit Hochschulabschluss überwiegt das Lernen aus Freude, die anderen lernen eher aus Notwendigkeit. Im zweiten Fall ist die Wahrscheinlichkeit größer, nicht durchzuhalten und die Weiterbildung vorzeitig abzubrechen.

Wo sind die größten Probleme?

Als zentral hat Graf die Führungskräfte identifiziert: Nur etwa jeder zehnte Befragte fühlt sich bei der Weiterbildung insgesamt gut bis sehr gut unterstützt. Die Motivation durch den Chef beurteilt nur jeder Dritte als gut. Mit zunehmendem Alter sinkt dies deutlich ab. Nur eine Minderheit glaubt, dass ihre Führungskraft die Angebote der Personalentwicklung des Unternehmens überhaupt kennt. „In die Rolle des Ermöglichers müssen viele Chef erst noch hineinwachsen“, sagt Graf.

Wer lernt wie?

Bei Erwachsenen hat sie drei Lernstile identifiziert, auf die Unternehmen ihre Maßnahmen zur Weiterqualifizierung zuschneidern sollten. Sie sind allerdings keine feste Charaktereigenschaften, sondern können sich im Lauf des Berufslebens ändern. Vor allem Jüngere gehören erst einmal zu den Beobachtern. Ab 21 Jahren nehmen die Aktivisten und Nachdenker zu. Während es bei Frauen keinen bevorzugten Lernstil gibt, dominieren unter den Männern die Nachdenker.

Wie gehen die Mitarbeiter die Weiterbildung an?

Zwei Drittel geben an, dass sie selbst gerne Verantwortung übernehmen. Aber nur gut ein Drittel fragt aktiv nach geeigneten Angeboten. Vor allem Jüngeren fällt der Einsteig ins Lernen schwer, und sie lassen sich leicht ablenken. Nur jeder Vierte meint, das Gelernte erfolgreich im Arbeitsalltag nutzen zu können.

Wie sollten Weiterbildungsangebote aussehen?

„Wir müssen sie schneller verfügbar machen“, sagt Graf.  Die Mitarbeiter wollten nicht mehr drei Monate auf ein Seminar warten. Seminarkataloge, die ein Jahr im Voraus festgelegt werden, seien überholt. Zudem sollte Weiterbildung näher am Arbeitsplatz und individueller sein: „Wir sollten weg von standardisierten Formaten und mehr hinsehen, was der Einzelne braucht.“

Was halten die Arbeitnehmer vom Umgang mit der Technik?

Fast drei Viertel empfinden den Computer und die neuen Medien als wesentliche Bereicherung ihres beruflichen Lernens. Die praktischen Kenntnisse sind allerdings sehr unterschiedlich: Unter den 21- bis 35-Jährigen fühlt sich jeder zweite sehr sicher in ihrer Nutzung. Bei den Über-60-Jährigen ist es nur jeder vierte. Schon ab 35 sagen viele, dass sie am Computer nicht auch noch lernen wollen. Andererseits setzen sich die Älteren deutlich kritischer mit online-basierten Lern- und Informationsquellen auseinander als die Jungen, die häufig wenig hinterfragen.

Die Aktivisten Neugierig, praktisch orientiert, experimentieren gerne. Begegnen Neuem aufgeschlossen und vorurteilsfrei. Lernen am liebsten durch Ausprobieren und eigene Erfahrung, beispielsweise mit Fallstudien.

Die Beobachter Zurückhaltend, vorsichtig. Beobachten erst einmal das Geschehen, bevor sie sich selbst an neue Aufgaben herantrauen. Sie bevorzugen es, erst einmal „in zweiter Reihe“ anderen bei Übungen zuzusehen.

Die Nachdenker Interessiert und häufig sehr rational. Zeichnen sich durch analytisches und logisches Denken aus. Möchten verstehen, wie Dinge funktionieren. Sammeln dazu gerne erst alle Fakten und Informationen. dik

Studie zu lebenslangem Lernen: Erstaunliche Defizite

Im Prinzip wissen Arbeitnehmer genauso gut wie die Unternehmen, dass die Herausforderungen der Zukunft und insbesondere der Digitalisierung nur mit mehr Weiterbildung zu bewältigen sind. Doch in der Praxis funktioniert die Umsetzung offenbar noch nicht richtig. Das ist zumindest das Ergebnis einer Umfrage der Berliner Hochschule für angewandtes Management.

Es ist erstaunlich, dass es eine „Gebrauchsanweisung fürs lebenslange Lernen“ nicht längst gibt, wie sie Studienleiterin Nele Graf entwickelt hat. Als einen wesentlichen Schwachpunkt hat sie die Führungskräfte ausgemacht: Offensichtlich beschäftigen sie sich zu wenig mit dem Thema. Das ist erstaunlich. Mancher dürfte allerdings als „Lern-Coach“ für seine Mitarbeiter schlicht überfordert sein. Dann muss das Unternehmen für andere Strukturen sorgen, um das lebenslange Lernen zu intensivieren.

Aber auch der einzelne Mitarbeiter muss mehr aktiv werden. Viele sehen zwar die Notwendigkeit für Weiterbildung, aber zu wenige kümmern sich darum und fragen nach. Zudem mangelt es an Durchhaltevermögen. Interessant ist auch die Erkenntnis, dass Maßnahmen schneller realisiert werden müssen und ein Lernen am Computer nicht in jedem Fall der richtige Weg ist. Alle Beteiligten werden das Thema deutlich mehr und systematischer angehen müssen, um bestehende Defizite zu beseitigen.

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