Befristete Arbeitsverträge werden zum Regelfall

Jahrelange Unsicherheit trifft längst nicht mehr nur Berufsanfänger. In vielen Branchen werden Arbeitsverträge immer öfter befristet.

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Nach 20 Jahren Berufserfahrung an Krankenhäusern hatte eine Fachärztin für Innere Medizin die Faxen dicke. Wieder mal war ihr Arbeitsvertrag auf zwei Jahre befristet worden, weil sie sich zusätzlich für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“ qualifizieren wollte. Das war sie zwar gewohnt, denn bei Ärzten in der Weiterbildung sind Befristungen normal. Es gibt sogar ein eigenes Gesetz dafür. Nur: Von Weiterbildung konnte keine Rede sein, dafür von Personalmangel. Der Klinikalltag hatte sie voll im Griff. Also klagte die Baden-Württembergerin auf Entfristung ihres Vertrages. Das Bundesarbeitsgericht gab ihr im Sommer recht: Eine Befristung sei nur legal,  wenn die Beschäftigung von der beabsichtigten Weiterbildung „geprägt“ sei. Nach Erfahrung des Marburger Bundes ist das oft nicht der Fall. Hans-Jörg Freese, Sprecher der Ärztegewerkschaft, hält das Urteil deshalb für „wegweisend“.

In Deutschland gibt es verschiedene Möglichkeiten, Arbeitsverträge zu befristen (siehe Hintergrund) – und findige Arbeitgeber, die teils überschwänglich davon Gebrauch machen.  Eigene Regeln gibt es nicht nur für junge Mediziner, die immer wieder über „Kettenbefristungen“ und Ausnutzung klagen. Auch nahezu der gesamte wissenschaftliche Nachwuchs an Hochschulen ist mit Verfallsdatum beschäftigt.   Darüber hinaus macht es das Teilzeit- und Befristungsgesetz möglich, Beschäftigte generell nur auf Zeit einzustellen, was der öffentliche Dienst und die private Wirtschaft reichlich nutzen.

Alles in allem rund drei Millionen Arbeitnehmer hatten 2016 laut Statistischem Bundesamt nur einen befristeten und damit „atypischen“ Arbeitsvertrag, gut jeder Achte von den abhängigen Erwerbstätigen. Seit 1985 ist die Zahl kontinuierlich gestiegen, erst in den aktuellen Boomjahren flacht die Kurve etwas ab. Nach Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) tickt inzwischen bei 45 Prozent aller Neueinstellungen die Uhr.  Dabei trifft es längst nicht nur junge Berufseinsteiger. Wer etwa in der Altersgruppe 40 bis 49 etwas Neues sucht, muss mit 38-prozentiger Wahrscheinlichkeit wieder von vorne anfangen.

Arbeitgeber können neue Mitarbeiter grundlos bis zu zwei Jahre lang einem „Eignungstest“ unterziehen, was für die Privatwirtschaft laut IAB das Hauptmotiv für Befristungen ist. Die Abschaffung dieser „sachgrundlosen“ Zeitverträge gehörte im Wahlkampf zu den Kernforderungen der SPD. Bei einer Wiederauflage der GroKo könnte das also Thema werden. Im öffentlichen Dienst, in dem es sogar 60 Prozent aller Neueinstellungen trifft, wird die Praxis dagegen vor allem mit Vertretungen oder fehlenden Planstellen begründet, also mit einem Sachgrund. Kettenbefristungen, also Kurzzeitverträge, die dann immer wieder verlängert werden, sind dabei keine Seltenheit. Für die Betroffenen bedeutet das permanente Unsicherheit. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) will die Möglichkeit, Arbeitsverträge zu befristen, generell einschränken.

Besonders prekär sind die Zustände an den Hochschulen, wo sich teilweise bis zu 90 Prozent der wissenschaftlichen Mitarbeiter mit Kurzzeitverträgen durch ihre Forschungslaufbahn hangeln. Dass Forscher in der Qualifizierungsphase, also etwa während der Promotion oder Habilitation, nur befristet eingestellt werden,  ist wegen des „Rotationsprinzips“ vom Gesetzgeber zwar gewollt, wie das Bundesforschungsministerium hervorhebt. So solle jeder Generation der zeitweise Zugang zur Hochschulforschung ermöglicht werden. Zuletzt war dies aber dermaßen ausgeufert, dass die Bundesregierung einschritt und das Wissenschaftszeitvertragsgesetz reformierte. Seit März 2016 gilt, dass die Vertragslaufzeit  der angestrebten Qualifizierung „angemessen“ sein muss. Also etwa der üblichen Dauer einer Promotion.

Es gibt auch Gegenbeispiele

Doch wirkt die Gesetzesänderung? Bei Andreas Keller, stellvertretender Bundesvorsitzender der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), überwiegt die Skepsis. Bis jetzt seien noch keine Effekte absehbar. „Ich fürchte, dass wir ohne Arbeitsgerichte nicht weiterkommen“, sagt er gegenüber der SÜDWEST PRESSE. Das Gesetz findet er zu „unkonkret“: Was sei unter Qualifizierung zu verstehen, was unter einer angemessenen Dauer? Um dies zu klären, ist die GEW nun auf der Suche nach potenziellen Klägern.

„Welche Vertragsdauer im Einzelfall angemessen ist, entzieht sich naturgemäß einer bundesgesetzlichen Festlegung“, sagt dagegen Rüdiger Fischer, Sprecher des Bundesforschungsministeriums. Er verteidigt zugleich den von der GEW kritisierten Zeitplan, wonach die Gesetzesnovelle erst 2020 evaluiert wird. „Dieser Umstellungsprozess benötigt Zeit.“

Immerhin denken die ersten Hochschulen inzwischen um. In Baden-Württemberg etwa hat sich das Karlsruher Institut für Technologie (KIT) schon 2015, also vor der Gesetzesänderung, die Selbstverpflichtung „Gute Arbeit am KIT“ auferlegt.  Die Dauer von befristeten Arbeitsverhältnissen soll demnach „limitiert“ werden, erklärt  KIT-Sprecherin Monika Landgraf. Zudem ist am KIT eine Personalentwicklungsplanung vorgesehen. Selbstverpflichtung und Gesetz würden „ganz klar erste Früchte tragen“, sagt Landgraf. So seien im vergangenen Jahr 246 befristet Beschäftigte in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen worden. Zwei Jahre zuvor waren es  nur 198.

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